La investigación por acoso laboral: el paso a paso de lo que ocurre después de la denuncia
Como bien sabemos, todas las empresas disponen, o al menos deberían, de protocolos de actuación en situaciones de acoso, para que todo su personal pueda denunciar estos casos pero, ¿qué pasa después de una denuncia? ¿qué puede sucederme si pongo una denuncia? ¿y si me denuncian a mí?… Te lo contamos a continuación.
La denuncia por acoso: ¿cómo y donde la hago?
Habitualmente, la forma y el lugar donde interponer una denuncia por acoso está establecida dentro del protocolo. Por lo general, suele ser a la persona o departamento de personal, RRHH o incluso a Dirección. Asimismo, en algunas empresas, existe también el Canal de Denuncias, a través del cuál se pueden comunicar las situaciones de acoso con la característica que, a través de dicho canal, las denuncias pueden ser anónimas.
Más allá de esto, como mínimo, en la denuncia deberían aparecer los datos de la persona o personas que sufren la situación de acoso (nombre, apellidos y puesto de trabajo), los datos de la persona(s) que está ejerciendo la situación de acoso, y la relación de situaciones o hechos que se están denunciando. Si se dispone de pruebas y/o personas que hayan podido ser testigos del presunto acoso deberían especificarse en la denuncia, ya que, cuanta más información se disponga de la situación, más sencillo será esclarecerla.
¿Y si no soy la persona afectada, puedo denunciar? Por supuesto, no solo puedes si no que es una responsabilidad cívica informar de cualquier situación que pudiese suponer un caso de acoso. En el caso de que seas una tercera parte que tenga conocimiento del caso puedes poner una denuncia para que la empresa tome medidas en el asunto.
En estas situaciones la comisión instructora o la persona que se encarga de la investigación tendrá, primero, que corroborar con la víctima si quiere seguir adelante con la misma.
En el caso de que la víctima no quiera denunciar no se podrá seguir adelante con la investigación, aunque sí puede servir como antecedente en casos posteriores. Cuando la denuncia la pone un tercero sus datos no son conocidos por otras personas, para salvaguardar la confidencialidad de dichas comunicaciones y su anonimato.
Si presto servicio en una empresa, pero no estoy contratada por la misma, ¿puedo denunciar una situación de acoso? ¿cómo lo hago?
Es bastante frecuente, en personal cedido, que el acoso provenga de compañeros/as de trabajo con los que comparte centro, pero no están contratados por la misma empresa. Por ejemplo, suele pasar con el personal de limpieza, que está contratado por una empresa, pero prestan sus servicios en otra empresa. En estos casos las dos empresas deben tener un procedimiento de coordinación empresarial que establezca cómo hacer la denuncia, incluyendo:
- Donde hacer la denuncia (a través de qué empresa, a quién me tengo que dirigir…)
- Quién se encargará de la investigación, si la empresa en la que estoy contratado/a o la empresa donde presto servicios.
- Cuáles pueden ser las consecuencias de la investigación, incluyendo sanciones que se puede aplicar al acosador o acosadora.
Si los comportamientos de acoso se producen fuera del horario de trabajo o de la empresa, ¿sigo pudiendo utilizar el procedimiento de mi empresa?
Por supuesto. Es habitual, especialmente en los casos de acoso sexual, que algunos comportamientos se produzcan fuera del entorno de trabajo, por ejemplo, en comidas/cenas de empresa. Aún así, estos comportamientos, siempre que los haga un/a compañero/a de trabajo siguen siendo considerados acoso y se puede canalizar la denuncia a través de los procedimientos internos de mi empresa.
¿Cuánto tiempo tengo para denunciar un caso de acoso?
El plazo para denunciar un caso de acoso varía en función de la vía que utilicemos. Si utilizamos los canales internos de nuestra organización el plazo máximo es de 1 año, antes de que prescriban.
En el caso de que denunciemos la situación ante Inspección de Trabajo no existe un plazo establecido, dado que es un proceso administrativo, no judicial. Y, por último, si decidimos denunciar a través de la vía penal el plazo de prescripción es de 5 años, dado que el acoso, en cualquiera de sus tipologías es un delito tipificado como tal en el Código Penal.
Y si no tengo pruebas, ¿puedo hacer una denuncia?
Es habitual, especialmente en los casos de acoso laboral, que las personas que lo sufran lo detecten cuando este ya está avanzando en el tiempo y en gravedad pero que, no obstante, no hayan recopilado pruebas de la situación. Aunque se puede poner una denuncia igualmente, sin pruebas o testimonios no será posible corroborar la situación de acoso.
Existen, no obstante, herramientas que pueden ayudar a ir recopilando las evidencias, como el Diario de Incidentes del INHSST. Del mismo modo, si después de interponer una denuncia a través de la organización no ha sido posible corroborar la situación de acoso tampoco se debería sufrir represalias, por parte de la persona acusada o por parte de la organización, ya que esta es una garantía del propio procedimiento.
Otra situación muy distinta es que, durante el transcurso de la investigación, se demostrase que la denuncia se ha realizado con dolo, es decir, con la intención de dañar o herir personal o profesionalmente a la persona acusada. En estos casos se podría interponer un expediente disciplinario contra la persona denunciante.
¿Qué hacemos si la víctima no quiere denunciar?
Si la víctima del acoso no quiere presentar la denuncia no se puede seguir adelante con la investigación, dado que no tenemos el consentimiento explícito de la persona afectada. Esto no quiere decir que no podamos investigar la situación del departamento o de la empresa, a través de estudios psicosociales, encuestas del clima, etc… y poner medidas preventivas para intentar paliar la situación.
Asimismo, si no se ha podido investigar un hecho no se pueden tomar medidas disciplinarias sobre la persona acusada. En ocasiones nos consultan si pueden despedir a la persona presuntamente acosadora aunque la víctima no haya querido iniciar la investigación. Esto no es posible, o al menos no se la podría despedir por acoso, dado que, en primer lugar, no se ha podido investigar si los hechos comentados por la víctima son ciertos y, en segundo lugar, porque si no se inicia la investigación no le hemos permitido a la persona acusada defenderse. En el caso de que se hayan aportado evidencias suficientes que vayan en contra del código de conducta de la entidad o que estén estipuladas como faltas en su régimen disciplinario se podrá interponer la sanción correspondiente, en base a lo que establezca su regulación específica.
¿Quién investiga?
En función del tamaño de la empresa la investigación puede ser interna o externa. Si la investigación es interna habrá un grupo de personas, conocidas como Comisión Instructora de Acoso, que serán las encargadas de realizar la investigación. No obstante, tanto la persona que denuncia como quién es denunciado/a tienen la posibilidad de recursar a sus miembros, es decir, solicitar que no participen en la investigación por tener un interés personal o profesional en el caso (por ejemplo, si tienen una relación afectiva, familiar o una amistad íntima con alguna de las partes). En estos casos, o cuando la empresa es muy pequeña, se opta por contratar a una persona externa (perito) para que realice la investigación, para asegurar la imparcialidad y objetividad de la misma.
Admisión de la denuncia e inicio de la investigación.
Cuando la Comisión Instructora recibe la denuncia hacen una primera revisión de la misma para verificar su contenido y admitirla a trámite. Aunque los plazos para esta primera admisión oscilan en función de la empresa y el protocolo que tengan, normalmente no deben superar los tres días hábiles. Es en este periodo cuando, si la persona que ha realizado la denuncia es distinta a la persona que está sufriendo acoso, tendrían que contactar con la víctima para verificar si quiere seguir adelante con el proceso de acoso.
En el momento en el que admiten a trámite la denuncia se tiene que informar a la persona denunciada, al menos, de los siguientes puntos:
- Quién le ha denunciado. En el caso de que la persona que denuncie sea distinta a la persona que sufre el acoso siempre se indicará el nombre de la víctima, para proteger la confidencialidad del informante.
- Los hechos que de los que se le acusa, para garantizar el derecho a la defensa de la persona denunciada. No es recomendable enviar una copia de la denuncia, por si existen datos sensibles o confidenciales, como el nombre de los testimonios.
- Informarla que tiene derecho al acompañamiento, es decir, que puede asistir a las entrevistas con un/a representante legal, un/a representante sindical o una persona de su confianza.
Paralelamente a informar a la parte denunciada, la Comisión Instructora puede proponer la aplicación de medidas cautelares de alejamiento entre las partes, en el caso de que considere que puede haber un riesgo para la seguridad y salud de las partes implicadas o de los testimonios. Estas medidas se aplicarán, prioritariamente, a la parte denunciada y siempre salvaguardando que no se abuse de sus condiciones de trabajo. Por ejemplo, si tenemos que hacer que la persona denunciada se quede en su casa podemos optar por el teletrabajo, siempre que sea posible, y si no lo es tendría que estar en su casa con empleo y sueldo, ya que de lo contrario podríamos estar vulnerando el principio de inocencia de la misma.
¿Qué debo hacer si recibo una denuncia por acoso?
Si recibimos una denuncia por acoso, de cualquier tipo (psicológico, sexual, discriminatorio…) lo primero que debemos hacer es mantener la calma. Bajo ningún concepto podemos dirigirnos a la persona que nos ha denunciado para solicitar cualquier tipo de explicación sobre la denuncia, ya que puede ser considerado un intento de coacción. Lo recomendable es buscar asesoramiento técnico o jurídico durante la investigación, asistir a las entrevistas que solicite la comisión instructora y presentar pruebas y/o testimonios que permitan esclarecer el asunto.
Proceso de investigación.
La investigación se va a basar principalmente en entrevistas con las partes involucradas, así como con testimonios que puedan aportar las partes. También se van a revisar todas las pruebas que puedan aportar las partes para demostrar la situación de acoso.
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Acoso sexual y revictimización
Es habitual, especialmente en los casos de acoso sexual, que se produzca la revictimización de la persona que denuncia. Esta revictimización hace alusión al daño adicional que sufren las víctimas de acoso por cómo se gestiona la investigación, dado que la víctima es obligada a repetir en varias ocasiones la situación que ha vivido, lo que la obliga a reexperimentarla y, en muchas situaciones, se cuestiona su testimonio o se la culpa o responsabiliza de la violencia que ha sufrido.
Por este motivo, la recomendación es que, especialmente en casos de acoso sexual, la víctima tenga una única persona interlocutora, es decir, que haga las entrevistas solo con una persona, para evitar que tenga que volver a repetir el relato de los hechos. Asimismo, la persona que realice la instrucción o las entrevistas debe ser cuidadosa y no minimizar la violencia que ha sufrido la víctima, no cuestionar su comportamiento y no poner en tela de juicio o duda lo que le están relatando.
¿Qué se entiende por una prueba válida?
Una prueba válida será toda aquella que permita determinar si existen evidencias de una situación de acoso. Pueden ser conversaciones entre las partes a través de medios electrónicos (whatsapp, teams, slack…), correos electrónicos, fotografías…
Las grabaciones de audio, siempre que en la conversación estén participando las dos partes, son pruebas válidas, independientemente de si ha solicitado el consentimiento para la grabación. Es decir, si estoy grabando una conversación donde yo también estoy hablando sería una prueba válida, mientras que si dejo el teléfono móvil grabando audio en un despacho, pero yo no estoy en esa conversación, no sería una prueba válida.
Las grabaciones de audio y vídeo, por ejemplo, en reuniones online o a través de las cámaras de seguridad que pueda haber en la organización deben tener el consentimiento de las partes para la grabación. En el caso de las grabaciones de seguridad es importante que la empresa haya informado al personal de que existen cámaras de seguridad y el objetivo de las mismas (para qué se está grabando).
Los informes o valoraciones realizadas por un/a psicólogo/a privado/a o los partes de baja por ansiedad, estrés o depresión no suelen ser pruebas válidas para la investigación, dado que reflejan las consecuencias de una situación potencialmente negativa para quien la sufre, pero no constituye una evidencia de que otra persona está realizando ciertas prácticas o comportamientos.
¿Se puede entrevistar a toda la empresa o todo el departamento?
Se tiene que entrevistar a las personas que puedan haber sido testigos de las interacciones entre las partes involucradas en el caso, pero siempre en base a los principios de proporcionalidad y confidencialidad. Es decir, la citación de las personas debe estar justificada en función de la relevancia del testimonio y a que sea un número proporcionado de personas, de lo contrario, podría interpretarse como una medida excesiva o un intento de presión sobre la persona denunciada.
Del mismo modo, si citamos a todas las personas de la empresa o del departamento, sin que estén directamente vinculadas con el caso o sean relevantes, se puede entender que se está vulnerando la confidencialidad del caso.
Los testimonios, ¿pueden ser anónimos?
Los testimonios son confidenciales, pero no anónimos. Es decir, que al menos las personas que realizan la investigación deben conocer su identidad, no es posible dar un testimonio amparado en el anonimato. Los datos de los testimonios, no obstante, se mantendrán siempre dentro del seno de la comisión instructora, a no ser que un Juzgado competente solicite esta información.
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¿Qué pasa si una de las dos personas involucradas en el proceso se da de baja durante la investigación?
Es bastante habitual que, durante la investigación, la persona denunciante se encuentre de baja. En este caso, siempre podemos utilizar a la representación legal de la plantilla (RLPT) para comunicarles el estado del proceso o citarlas a las entrevistas. En el caso de que sea la persona denunciada la que se da de baja durante el proceso emplearemos también a la representación legal de la plantilla para las comunicaciones.
Si en nuestra organización no disponemos de este tipo de representación también podemos enviar un burofax a la persona denunciada solicitando su participación en las entrevistas de investigación. En el caso de que la persona no responda a las comunicaciones o se niegue a participar en la investigación durante su baja no podemos paralizar el proceso hasta su reincorporación, dado que esto vulneraría no solo los plazos establecidos en el protocolo si no también el principio de diligencia y celeridad de la investigación, repercutiendo negativamente en la persona denunciante.
Resolución del caso.
Cuando finaliza el proceso de investigación la persona instructora debe elaborar un informe de conclusiones que contenga:
- Antecedentes del caso o resumen del contenido de la denuncia presentada.
- Relación de las acciones realizadas (entrevistas con las partes, testimonios, pruebas aportadas…). Los datos de los testimonios deben estar codificados con códigos alfanuméricos que no permitan la identificación de los mismos. Las declaraciones no pueden estar transcritas literalmente, si no que tiene que ser un resumen de las principales conclusiones, que no permita identificar a la persona que ha prestado declaración.
- Análisis de pruebas aportadas y analizadas.
- Conclusión de si existen o no evidencias de la situación de acoso denunciada. Es importante que se establezcan evidencias que no indicios de la situación de acoso, y que estén vinculadas con las pruebas analizadas y las declaraciones de los testimonios. Las conclusiones estarán fundamentadas tanto en las definiciones y características de acoso que están establecidas en la normativa (Código Penal o Ley 3/2007), así como en documentos técnicos de referencia, como las Notas Técnicas de Prevención.
- Propuesta de medidas correctoras, que pueden ser tanto disciplinarias, dirigidas a las partes afectadas, como medidas de actuación con el resto del entorno de trabajo, que en mayor o menor medida también se habrá visto afectado por la situación.
Este informe de conclusiones se entrega a las dos partes involucradas, persona denunciante y persona denunciada, estableciendo un plazo temporal para hacer alegaciones sobre las conclusiones y el informe en sí.
¿Puede haber una sanción distinta al despido? ¿Cómo lo gestionamos?
Sí, no todos los casos de acoso, aunque se hayan podido comprobar, implican necesariamente el despido disciplinario de la persona acosadora. En estos casos, la recomendación es el alejamiento de ambas personas. Por ejemplo, está indicado en muchos convenios colectivos el traslado de centro de trabajo sin derecho a compensación. Lo que nunca podremos aplicar es una acción de mediación entre las partes si se ha demostrado la situación de acoso, ya que supondría la reexposición de la víctima a su agresor o agresora.
En el caso de que no se demuestre la situación de acoso sí que se podría aplicar alguna acción dirigida a mejorar la relación entre las partes, aunque es complicado que la relación se reestablezca tras un proceso de investigación de acoso.
¿Qué ocurre si una de las dos partes se va de la empresa durante la investigación o tras la misma?
Si la persona que se va de la organización es la persona acusada podemos finalizar la investigación e interponer medidas sobre el entorno, es decir, sobre el departamento o sobre la empresa, así como acciones para reestablecer las condiciones de la víctima. No obstante, no podremos interponer medidas sancionadoras sobre la persona acusada, porque esta ya no forma parte de la organización. Sin embargo, si la persona que sale de la organización es la persona denunciante podremos, igualmente, interponer medidas disciplinarias a la persona acusada, siempre que se haya demostrado la situación de acoso.
¿Qué hay que hacer tras la resolución?
Además de aplicar las medidas disciplinarias o correctoras que consideremos adecuadas deberemos hacer un seguimiento de las mismas cada cierto tiempo, para asegurarnos de que se esté cumpliendo con lo establecido. Asimismo, si disponemos de Comisión de Igualdad, y esta no ha formado parte de la instrucción, se le deberá ofrecer información sobre el número de casos investigados, la resolución de los mismos y las medidas correctoras que hemos aplicado.
Toda la documentación relativa al caso (declaraciones, pruebas, informes, actas, etc…) se deberá salvaguardar durante al menos cinco años, que es el tiempo de prescripción del delito de acoso.
Si se demuestra la situación de acoso, ¿debemos informar al juzgado competente?
Todas las tipologías de acoso, como se ha comentado previamente, están tipificadas como delito. La empresa tiene la responsabilidad de informar de cualquier tipo de delito que se produzca en el seno de la misma. Por lo tanto, la organización tiene la obligación de informar de los casos de acoso que se hayan demostrado. No obstante, es posible que la víctima no quiera seguir con el proceso judicial.
8 respuestas
Una consulta: Como denunciante ¿Tengo derecho a conocer las conclusiones y recomendaciones de una investigación por acoso laboral?
Gracias
Hola Jesús,
Efectivamente, como denunciante tienes derecho a conocer las conclusiones y hacer alegaciones a las mismas.
Si tienes cualquier otra duda me dices, un abrazo 🙂
Hola. Como denunciado¿tengo derecho a ver el expediente y lo que se ha argumentado en él?
Hola Pedro,
Sí, como denunciando tienes derecho a conocer el informe de conclusiones, con la argumentación de si existe o no existe acoso en base a las pruebas que se han podido recabar, pero no a acceder a las pruebas como tal (a no ser que sea un proceso judicial, donde sí tendrías acceso a toda la información).
Espero haberte ayudado, un abrazo 🙂
HOLA, UNA DUDA: SI LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA LLAMA A UN TRABAJADOR AL DESPACHO Y LE COMUNICA QUE HA SIDO DENUNCIADO POR ACOSO Y LE PRESENTA UN DOCUMENTO CON PREGUNTAS A LAS QUE TIENE QUE RESPONDER. eS LEGAL QUE LA DIRECCIÓN NO INFORME AL TRABAJADOR DE LOS HECHOS POR LOS QUE SE LE DENUNCIA?, ES DECIR, EL TRABAJADOR RESPONDE A ESAS PREGUNTAS PERO SIN SABER NI A QUÉ HECHOS CONCRETOS SE REFIERE LA DENUNCIA NI CUANDO OCURRIERON LOS HECHOS, EL TRABAJADOR DESCONOCE LOS HECHOS QUE SE HAN DECLARADO EN LA DENUNCIA, ESO ES LEGAL? O EL DENUNCIADO TIENE DERECHO A CONOCER EL CONTENIDO DE LA DENUNCIA Y LOS HECHOS POR LOS QUE HA SIDO DENUNCIADO? mUCHAS GRACIAS.
Buenos días Isabel,
En el caso que planteas la empresa debería haber informado, con carácter previo, de los hechos denunciados, para garantizar el derecho a la defensa. Es decir, aunque la persona denunciada no puede recibir la denuncia como tal, sí tiene derecho a conocer las principales situaciones de las que se le acusa y poder, de esta manera, defenderse. De igual manera, se le tiene que informar a la persona denunciada que tiene derecho a ir acompañada de un representante legal y/o sindical o de una persona de su confianza. De lo contrario se puede entender que se han vulnerado sus derechos de defensa y no dar por válidas las conclusiones que se extraigan de la instrucción.
Espero haberte ayudado, un abrazo 🙂
Hola he denunciado a mi empresa a los jefes estoy de baja y an inicado una inventigacion como esta empresa esta pagado por el no he declarado ni mis testigos que mas puedo hacer cuando saquen el resultado y estaran preparando un informe desfavorable para mi pero yo no queria llevar a mis trstigos ante la dicha empresa externa y actuamnete estoy de baja
Hola Ricardo,
Por lo que he entendido, al interponer una denuncia contra los jefes de tu empresa, estos han contratado una entidad externa para hacer la investigación, ¿es así? Esto es bastante frecuente cuando se investiga a la dirección de una entidad, para evitar que haya conflicto de intereses y que la investigación sea objetiva.
Imagino que el investigador o investigadora del caso se habrá puesto en contacto contigo para organizar una entrevista y solicitarte pruebas y/o testimonios del caso. En este sentido, aunque te encuentres de baja, puedes y debes realizar la entrevista, para evidenciar la situación de acoso. De lo contrario, esta persona, por los plazos que existen en los protocolos, tendrá que seguir con la investigación y no tendrá evidencias con las que sustentar el caso. Si lo que te preocupa es que se pierda la confidencialidad, usualmente las empresas externas y las personas que investigan los casos de acoso son conocedores de que tienen que salvaguardar los datos de las personas que participan, a excepción que se abra un procedimiento judicial y se requiera el nombre y la identidad de los testimonios.
Mi recomendación sería que te pongas en contacto con la investigadora o investigador externo/a y que trates de aportar toda la información posible y los testimonios para que pueda desarrollar adecuadamente la investigación.
Si tienes cualquier otra duda puedes ponerte en contacto conmigo a través del correo ana.lopez@amalteaconsultoria.es, o bien escribir en este mismo hilo de mensajes.
Un abrazo 🙂