Cuando trabajar siendo quien eres sigue siendo un privilegio
A pesar de los avances normativos y del creciente compromiso empresarial con la diversidad LGTBI, para muchas personas trans acceder y mantenerse en un empleo digno es todavía hoy una carrera de obstáculos. Es así que, hablar de inclusión de las personas trans en el terreno laboral implica poner el foco en una de las desigualdades más persistentes y menos visibilizadas dentro de las organizaciones.
No se trata únicamente de prejuicios individuales, sino de estructuras laborales que históricamente han expulsado o invisibilizado a las identidades trans, obligándolas a elegir entre el trabajo y la autenticidad. Por eso, la inclusión trans no puede abordarse solo desde declaraciones de intenciones: requiere medidas concretas, acompañamiento y una transformación real de la cultura corporativa.
Marco normativo: una obligación legal que interpela a la cultura empresarial
La Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, ha cumplido tres años. La aprobación de la norma ha supuesto un punto de inflexión al reconocer de forma expresa la discriminación estructural que sufren las personas trans también en el empleo. Este marco se desarrolla con el Real Decreto 1026/2024, que concreta las obligaciones empresariales en materia de igualdad y no discriminación LGTBI en el ámbito laboral.
Entre otras cuestiones, esta normativa exige a las empresas, y especialmente a aquellas con más de 50 personas en plantilla, contar con:
- Medidas planificadas LGTBI.
- Protocolos frente al acoso y la violencia por identidad o expresión de género.
- Acciones de formación y sensibilización.
- Revisión de procesos de selección, promoción y gestión del talento.
Cumplir la ley es necesario, pero el verdadero reto está en cómo se lleva a la práctica: si se queda en un trámite más o si se convierte en una oportunidad real para construir entornos de trabajo seguros y respetuosos.
En este sentido, hace apenas unos meses se ha dado un paso muy importante con la aprobación del Protocolo de acompañamiento a las personas trans en el ámbito laboral. Este documento nace con un objetivo claro: ayudar a las empresas (especialmente a quienes ocupan puestos de dirección y recursos humanos) a acompañar de forma adecuada los procesos de transición y visibilización de las personas trans.
Se trata de un texto trabajado en el marco del diálogo social, fruto del consenso entre administraciones públicas, sindicatos y entidades LGTBI. Su aprobación supone un avance significativo, ya que durante mucho tiempo estas realidades apenas se abordaban dentro de las empresas. Hoy, por fin, empiezan a formar parte de las políticas laborales desde un enfoque más claro, más humano y más garantista.
Una mirada interseccional: las personas trans, las más discriminadas dentro del colectivo LGTBI
No todas las realidades LGTBI son iguales. Desde una perspectiva interseccional, los datos y los testimonios coinciden en señalar que las personas trans (y especialmente las mujeres trans) son quienes sufren mayores niveles de desempleo, precariedad y violencia simbólica en el trabajo.
Los testimonios de quienes han decidido dar el paso y realizar un proceso de transición son significativos y ponen de manifiesto la necesidad de abordar esta realidad desde una nueva mirada en la cultura organizativa con un modelo de gestión.
Eva Díaz, mujer trans, ingeniera industrial y especialista en consultoría estratégica y tecnológica, hizo su transición de género con 52 años, siendo ya alta directiva. Eva se ha convertido en un referente en la visibilización de una problemática real en el ámbito de la empresa. El miedo a cómo sería percibida profesionalmente tras iniciar su transición la llevó incluso a abandonar su puesto de liderazgo: “No sabía cómo me iba a recibir el mundo” (Efeminista, 2020). Su experiencia evidencia que la discriminación no desaparece con la experiencia ni con la responsabilidad, sino que puede recrudecerse cuando entran en juego las expectativas de género.
Es habitual escuchar que la rotación de personal se explica por factores salariales o por oportunidades externas más atractivas. Sin embargo, cuando se analiza con mayor profundidad, aparecen otros elementos clave: la falta de conciliación, las dificultades para promocionar, la ausencia de reconocimiento, los sesgos en la toma de decisiones o la percepción de trato desigual. Precisamente ahí es donde las políticas de igualdad actúan como palanca estratégica para fidelizar talento.
Alicia García, responsable de arquitectura técnica en BBVA, inició su tránsito durante la pandemia. Explica cómo el teletrabajo le permitió empezar a reconocerse, pero cómo la vuelta a la presencialidad supuso un reto emocional y profesional importante donde la imagen con la que te presentas al mundo genera un choque interno muy grande. Contar con protocolos claros de cómo gestionar una transición de género en el trabajo y apoyo interno fue clave para poder visibilizarse y mejorar su bienestar y desempeño.
Pero no todos los casos tienen un desenlace acompasado. El testimonio de Natalia, recogido por la Federación Estatal LGTBI+, pone de manifiesto la cara más cruda de la exclusión laboral. Tras once años de trabajo impecable en una empresa de seguridad y dos menciones honoríficas oficiales, fue despedida cuando se supo que era una mujer trans. A partir de ese momento, pese a su amplia cualificación, no volvió a encontrar trabajo en su sector y cayó en una profunda exclusión laboral y emocional. Su historia no es una excepción: ocho de cada diez mujeres trans han sufrido discriminación al buscar empleo, y muchas terminan abandonando su trayectoria profesional previa.
Estos relatos muestran que la discriminación trans en el empleo no es un tema del pasado ni un problema individual, sino una desigualdad estructural que exige respuestas colectivas.
Por el contrario, cuando se detectan techos de cristal, suelos pegajosos o itinerarios profesionales diferenciados, la desmotivación aparece con rapidez, especialmente entre mujeres y otros colectivos infrarrepresentados en determinados niveles de responsabilidad.
El valor del acompañamiento: cuando la empresa sí marca la diferencia
Frente a estas realidades, existen buenas prácticas que demuestran que otra forma de hacer empresa es posible. El acompañamiento adecuado durante los procesos de visibilización o tránsito es uno de los factores más determinantes.
Contar con un protocolo de acompañamiento a personas trans es clave. En marzo de 2026, el Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con las organizaciones sindicales más representativas, aprobó el Protocolo de acompañamiento para las personas trans en el ámbito de la empresa, un documento trabajado y consensuado con la FELGTBI y las organizaciones sindicales CCOO y UGT. Este instrumento permite anticipar situaciones, reducir miedos y evitar improvisaciones que, con frecuencia, recaen injustamente sobre la persona trans.
El texto contiene orientaciones para su aplicación voluntaria por parte de los sujetos negociadores de convenios o acuerdos colectivos, así como por aquellas empresas que deseen adoptar medidas para facilitar el acompañamiento de las personas trans en el entorno laboral.
Lo verdaderamente importante es que este tipo de protocolos abordan cuestiones clave como:
- La gestión del nombre y los datos en los sistemas internos.
- La comunicación respetuosa con el equipo.
- El acompañamiento emocional y administrativo.
- El papel de los mandos intermedios.
- La prevención del acoso y las microagresiones.
La experiencia demuestra que, cuando existen estos marcos, la visibilización deja de ser un acto de valentía individual para convertirse en un derecho garantizado por la organización.
