Hablar de la situación de las mujeres en el mercado laboral puede generar una sensación contradictoria. Durante las últimas décadas se han producido avances importantes: existe una mayor incorporación de las mujeres al empleo, contamos con un marco normativo más amplio y cada vez son más las empresas que incorporan medidas de igualdad en su gestión. Sin embargo, los datos y la experiencia cotidiana siguen mostrando que la igualdad formal no siempre se traduce en una igualdad real.
La Ley Orgánica 3/2007 establece que la igualdad de trato supone la ausencia de cualquier discriminación directa o indirecta por razón de sexo, incluidas aquellas relacionadas con la maternidad y con la asunción de responsabilidades familiares. Aun así, muchas barreras no aparecen de forma abierta.
En ocasiones se esconden detrás de decisiones aparentemente neutras, criterios informales, hábitos organizativos o expectativas diferentes sobre cómo debe comportarse una mujer y cómo debe comportarse un hombre en el trabajo.
Por eso, no basta con preguntarnos si una empresa discrimina de manera consciente. También debemos analizar si sus procesos de selección, promoción, retribución, formación, conciliación y organización del tiempo producen efectos diferentes sobre mujeres y hombres.
La discriminación puede empezar antes de conseguir el empleo
Una de las primeras barreras aparece en el acceso al mercado laboral. Aunque una oferta no indique expresamente que se busca a un hombre o a una mujer, los estereotipos pueden influir en su redacción, en la valoración de los currículums y en la entrevista.
Todavía se asocian determinados puestos, especialmente los relacionados con la dirección, la tecnología, la industria o las funciones técnicas, con cualidades tradicionalmente consideradas masculinas.
Al mismo tiempo, los trabajos vinculados con los cuidados, la atención, la administración o la educación continúan relacionándose con mayor frecuencia con las mujeres. Esta división también está condicionada por la educación, los referentes disponibles y las expectativas sociales.
En los procesos de selección puede aparecer, además, una doble discriminación relacionada con la edad. Las mujeres jóvenes pueden ser valoradas bajo la sospecha de una futura maternidad, aunque no tengan hijos ni hayan manifestado ninguna intención al respecto.
Preguntas sobre la situación familiar, la pareja o los planes de maternidad revelan que todavía se presupone que las responsabilidades de cuidado recaerán principalmente sobre ellas.
A partir de determinadas edades, la barrera adopta otra forma. Algunas mujeres dejan de ser consideradas suficientemente «jóvenes» para ciertos puestos, pero tampoco se valora adecuadamente su experiencia
A los prejuicios sobre la edad se añaden otros relacionados con la imagen, la disponibilidad o la adaptación tecnológica. Los sesgos de género pueden cruzarse, además, con el origen, la discapacidad, la orientación sexual o la situación socioeconómica, incrementando las dificultades laborales de quienes reúnen varias características susceptibles de discriminación.
Un proceso de selección igualitario debe basarse en competencias, requisitos objetivos y criterios previamente definidos, no en impresiones personales o en modelos de encaje tradicionalmente masculinos.
El techo de cristal se construye mediante promociones que no se publican, contactos informales, reuniones fuera del horario habitual o modelos de liderazgo basados en la disponibilidad absoluta. También aparece cuando una misma conducta se interpreta de forma distinta: la firmeza puede considerarse resolutiva en un hombre y autoritaria en una mujer.
La segregación laboral sigue condicionando las oportunidades
Otra barrera importante es la segregación ocupacional. Hablamos de segregación horizontal cuando mujeres y hombres se concentran en sectores, departamentos o profesiones diferentes.
Las mujeres continúan teniendo una presencia mayoritaria en actividades vinculadas con los cuidados, la limpieza, la atención al público, la educación, la sanidad o la administración, mientras que los hombres predominan en sectores industriales, tecnológicos, logísticos o de construcción.
Esta distribución tiene consecuencias. Los sectores y puestos feminizados suelen recibir una menor valoración económica y social, incluso cuando exigen formación, responsabilidad o una elevada carga de trabajo. Además de las diferencias dentro de un mismo puesto, los trabajos desempeñados mayoritariamente por mujeres han sido históricamente peor valorados.
La segregación vertical aparece cuando, dentro de una misma organización o sector, las mujeres se concentran en los niveles inferiores o intermedios y su presencia disminuye conforme aumenta la responsabilidad.
Por eso, no basta con conocer el número total de mujeres contratadas. Debemos preguntarnos dónde están, qué puestos ocupan, qué tipo de contratos tienen, cuánto cobran, quién promociona y quién participa en la toma de decisiones.
El techo de cristal no siempre se ve, pero limita
El techo de cristal hace referencia a esas barreras aparentemente invisibles que dificultan que las mujeres accedan a los puestos de mayor responsabilidad. No existe una norma escrita que impida promocionar, pero sí pueden existir dinámicas que favorezcan de forma continuada a los hombres.
En España, las mujeres representaron en 2025 el 36,1 % de las personas ocupadas como directoras o gerentes y el 37 % de quienes se encontraban en puestos de alta dirección. Su presencia aumenta, pero continúa lejos de ser equilibrada.
El techo de cristal se construye mediante promociones que no se publican, contactos informales, reuniones fuera del horario habitual o modelos de liderazgo basados en la disponibilidad absoluta. También aparece cuando una misma conducta se interpreta de forma distinta: la firmeza puede considerarse resolutiva en un hombre y autoritaria en una mujer.
Estas valoraciones no siempre son conscientes, pero influyen en las evaluaciones del desempeño, en la asignación de proyectos estratégicos y en las oportunidades de promoción. Junto al techo de cristal encontramos también el llamado «suelo pegajoso», que describe las dificultades para abandonar los puestos más precarios, peor pagados o con menos posibilidades de desarrollo.
La brecha salarial es el resultado de varias desigualdades
La brecha salarial suele explicarse de forma demasiado simple. No se limita a que una mujer y un hombre cobren cantidades distintas por realizar exactamente el mismo trabajo, aunque esta discriminación puede producirse. La brecha retributiva refleja el resultado conjunto de diferencias en el sector, la jornada, la categoría profesional, el acceso a complementos, la promoción, la antigüedad y las interrupciones laborales.
Según la Encuesta Anual de Estructura Salarial, el salario medio anual de las mujeres en España fue de 26.904,90 euros en 2024, frente a 32.057,55 euros en el caso de los hombres. Esto supone que la ganancia media anual femenina fue aproximadamente un 16 % inferior. La cifra no demuestra por sí sola que exista discriminación salarial directa en todas las empresas, pero sí evidencia que las trayectorias y condiciones laborales continúan siendo diferentes.
La brecha puede esconderse en complementos vinculados con la disponibilidad, los desplazamientos, las guardias, la nocturnidad o los objetivos, especialmente cuando se concentran en puestos masculinizados. También puede aparecer en mejoras o retribuciones variables sin criterios suficientemente definidos.
Para analizar correctamente las diferencias no basta con comparar el salario base. Es necesario estudiar todos los conceptos retributivos y comprobar si sus criterios de asignación son objetivos y transparentes.
La normativa española establece que el principio de igual retribución por trabajo de igual valor vincula a todas las empresas, con independencia de su tamaño, y exige valorar los puestos atendiendo a las funciones, las condiciones profesionales, los factores relacionados con el desempeño y las condiciones laborales reales.
Las jornadas parciales tienen rostro de mujer
La contratación a tiempo parcial es otra de las barreras más visibles. En 2025, el 21,4 % de las mujeres ocupadas en España trabajaba a tiempo parcial, frente al 6,9 % de los hombres. La parcialidad femenina era, por tanto, más de tres veces superior.
No todas estas jornadas responden a una elección libre. Entre las mujeres que trabajaban a tiempo parcial, uno de los principales motivos era no haber encontrado un empleo a jornada completa. El cuidado de menores, personas enfermas, mayores o con discapacidad también tenía un peso relevante, mientras que entre los hombres adquirían mayor importancia otros motivos, como la formación.
La diferencia se hace especialmente evidente cuando hay hijos. En España, en 2025, el 23,7 % de las mujeres ocupadas de entre 25 y 54 años con un hijo trabajaba a tiempo parcial, frente al 3,8 % de los hombres. Cuando había tres o más hijos, los porcentajes alcanzaban el 28,9 % en las mujeres y el 4,6 % en los hombres.
Trabajar menos horas implica normalmente cobrar y cotizar menos y puede reducir el acceso a proyectos, formación o promociones. El problema no es la jornada parcial cuando es voluntaria y ofrece condiciones dignas, sino cuando se convierte en la principal vía para compatibilizar el empleo con los cuidados.
Además, la jornada reducida no siempre conlleva una reducción equivalente de la carga de trabajo. En algunas organizaciones se mantienen objetivos y responsabilidades similares, pero deben alcanzarse en menos tiempo y con una retribución inferior.
La maternidad continúa penalizando las carreras profesionales
La maternidad no debería constituir una desventaja laboral. Sin embargo, todavía puede influir en la contratación, la promoción, la formación y la retribución. La expectativa de que serán las mujeres quienes reducirán su jornada, solicitarán permisos o se ausentarán para atender imprevistos familiares sigue condicionando muchas decisiones.
Los datos de la EPA de 2025 muestran una diferencia significativa en los cambios laborales realizados por razones de cuidado. Entre las personas con responsabilidades de cuidado analizadas, el 8,3 % de las mujeres había reducido su tiempo de trabajo, frente al 0,8 % de los hombres. Las mujeres también recurrieron en mayor medida a combinaciones de permisos y excedencias para el cuidado de hijos.
Estas decisiones responden a menores salarios femeninos, falta de servicios de cuidado accesibles, horarios incompatibles y una cultura que continúa considerando a las mujeres como cuidadoras principales. Que reduzca la jornada quien cobra menos puede parecer lógico, pero mantiene la brecha, reduce futuras cotizaciones y consolida el reparto desigual de los cuidados.
A ello se suma la doble jornada. Muchas mujeres finalizan su trabajo remunerado y continúan asumiendo una parte mayor de las tareas domésticas, la organización familiar y los cuidados. Esta carga influye en el descanso, la disponibilidad para realizar formación fuera de horario o la posibilidad de aceptar puestos que exigen viajes y una dedicación prolongada.
La conciliación no debe plantearse como un asunto exclusivo de las mujeres ni como una sucesión de medidas para que puedan seguir haciéndose cargo de todo. Debe orientarse hacia la corresponsabilidad y facilitar que los hombres ejerzan también sus derechos de cuidado sin penalización ni estigma.
La falta de visibilidad y las redes informales
No todas las oportunidades profesionales se deciden mediante procedimientos formales. Algunas surgen en reuniones, comidas, viajes, encuentros fuera de horario o redes de contacto construidas durante años. Cuando estos espacios están masculinizados o se desarrollan en horarios incompatibles con las responsabilidades de cuidado, las mujeres pueden quedar excluidas de información, proyectos y relaciones relevantes para su carrera.
Parte del trabajo realizado por las mujeres también recibe menos visibilidad. Las tareas de coordinación, apoyo, mediación o cuidado del equipo son fundamentales, pero no siempre se reconocen en las evaluaciones, que suelen valorar más la exposición pública o los proyectos estratégicos.
Esta falta de reconocimiento genera una diferencia acumulativa: los proyectos visibles favorecen mejores evaluaciones, promociones y nuevas oportunidades.
El sexismo cotidiano también es una barrera laboral
Las desigualdades no se reducen a los salarios y los contratos. Las mujeres pueden enfrentarse a comentarios sobre su aspecto, interrupciones constantes, apropiación de ideas, cuestionamiento de su autoridad, bromas sexistas, trato paternalista o expectativas de disponibilidad emocional. Son conductas que a menudo se minimizan porque se consideran normales, aisladas o poco graves.
Cuando se repiten, generan un entorno en el que las mujeres deben dedicar más esfuerzo a demostrar su competencia, proteger su credibilidad o evitar ser etiquetadas negativamente.
El Instituto Europeo de la Igualdad de Género señala que los estereotipos continúan influyendo en los contextos laborales y que características como la independencia o el liderazgo siguen asociándose con mayor facilidad a los hombres.
En los casos más graves pueden producirse situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo. Las empresas deben prevenirlas, contar con procedimientos claros de actuación y garantizar que las personas que comuniquen los hechos no sufran represalias. Esta obligación de prevención y actuación afecta a todas las empresas, con independencia del número de personas que integren su plantilla.
Las barreras no afectan a todas las mujeres de la misma manera
Hablar de «las mujeres» como si todas compartieran una misma situación puede ocultar realidades diferentes. La edad, la discapacidad, el origen racial o étnico, la situación administrativa, la orientación sexual, el nivel socioeconómico, el lugar de residencia o el tipo de familia pueden incrementar las dificultades de acceso y permanencia en el empleo.
Una mujer migrante puede encontrar obstáculos para el reconocimiento de su formación; una mujer con discapacidad, entornos poco accesibles; una mujer mayor, edadismo y sexismo; y una mujer en un sector masculinizado, aislamiento o una mayor presión para demostrar su competencia.
Aplicar la perspectiva de género exige incorporar también una mirada interseccional. No se trata de crear categorías cerradas, sino de comprender que las desigualdades pueden acumularse y que una misma medida no responderá adecuadamente a todas las situaciones.
¿Qué pueden hacer las empresas?
El primer paso es dejar de tratar la desigualdad como una cuestión abstracta. Cada organización debe analizar sus propios datos y procedimientos. El diagnóstico de un plan de igualdad, cuando se realiza de manera rigurosa, permite identificar desigualdades, desventajas, dificultades y obstáculos en materias como la selección, la clasificación profesional, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, la conciliación y la retribución.
Pero este análisis no debería limitarse a las empresas obligadas a elaborar un plan. Todas las organizaciones pueden revisar sus procesos. Es necesario definir criterios objetivos para seleccionar y promocionar, publicar las oportunidades internas, revisar el lenguaje de las ofertas, formar a quienes toman decisiones, analizar datos desagregados por sexo y establecer sistemas retributivos transparentes.
También debe revisarse la organización del tiempo. Las medidas de conciliación tienen que estar disponibles para toda la plantilla y promover su ejercicio corresponsable. Conviene evitar que las reuniones, formaciones o decisiones relevantes se concentren fuera del horario ordinario y garantizar que utilizar un permiso, una adaptación o una reducción de jornada no perjudique la evaluación profesional.
La prevención del acoso y del sexismo cotidiano debe formar parte de la cultura de la empresa. No basta con disponer de un protocolo guardado en una carpeta. La plantilla debe conocerlo, las personas responsables deben estar formadas y la organización debe actuar con diligencia, confidencialidad y protección frente a posibles represalias.
Por último, las medidas deben evaluarse. Contar cuántas mujeres y hombres hay en la empresa es insuficiente. Hay que observar su distribución por puestos, departamentos, tipos de contrato, jornadas, niveles de responsabilidad, promociones, formación y conceptos retributivos. Solo así podremos comprobar si las actuaciones aplicadas producen cambios reales.
Avanzar hacia la igualdad exige revisar lo que hemos normalizado
Las barreras laborales que encuentran las mujeres no son independientes. La segregación ocupacional influye en los salarios; la desigual distribución de los cuidados favorece la parcialidad; la parcialidad limita las promociones; la menor presencia en puestos de responsabilidad reduce la capacidad de transformar la organización; y los estereotipos normalizan cada uno de estos resultados.
Por eso, no podemos abordar la brecha salarial sin hablar de cuidados, ni el techo de cristal sin revisar los sistemas de promoción, ni la discriminación por edad sin incorporar la perspectiva de género. La igualdad laboral requiere una mirada completa sobre toda la trayectoria profesional, desde el acceso al empleo hasta la salida de la organización.
Desde Amaltea ayudamos a las empresas a analizar su situación, identificar las barreras que pueden estar pasando desapercibidas y diseñar medidas adaptadas a su realidad. Porque avanzar en igualdad no consiste únicamente en cumplir una obligación legal. También implica construir organizaciones más justas, coherentes y capaces de aprovechar todo el talento disponible.
